不少人覺得，新員工業績不行，那就是能力不行。這么說就太武斷了。

2017年《哈佛商業評論》發表的一個研究。他們對新近跳槽的588名高管進行了調查，發現這些高管能力都很強，但如果出現對新團隊不適應的情況，跳槽后很難馬上出業績。

為什么呢？原因無外乎是：不適應新組織的運作模式、和新團隊的文化沖突、和陌生同事合作不愉快等等。

高管尚且如此，更何況普通員工。

普通的新員工剛加入一家公司，會擔心自己說錯話、做錯事。如果沒有正確疏導，還會畏手畏腳。既然招聘的時候，他們通過了你的面試，說明你當初能看上人家能力。

所以新員工不出業績，“不能融入團隊”才是關鍵。

怎么能有效解決這個痛點呢？

作為中層管理者，你不可能全天候、無死角地去關懷每一位員工。在新員工入職的時候，你在這6個時刻給予他們幫助，就能夠有效地避免他們出現無法適應新團隊的情況。

接下來我具體幫你梳理一下這6個關鍵時刻。

01、發入職Offer

首先，是發入職Offer的時候。

更重要的是，如果新員工有流露出不打算來你這里的意向，小師傅也可以第一時間幫你進行安撫和挽留。

02、入職第一天

我見到不少管理者，對新員工入職的第一天非常敷衍。新員工來了就來了，也沒有人歡迎，領了電腦就坐到工位上，立馬開始工作了。這簡直太糟糕了。

換工作是一件大事，是一個也許很多年以后，仍然會記得的重要時刻。就這么草草結束，實在是太可惜了。 

我的做法是：提前讓新員工做一頁自我介紹的PPT，等新員工入職的那一天，讓他在整個團隊面前，做一次自我介紹。

當然，我也會向團隊隆重地介紹他。告訴其他人，為什么我招聘他來？我是看中了他身上的哪些優點？

同時，也要讓團隊里的每個人，給新員工做一次自我介紹，讓他盡快和周圍的同事熟悉起來。

我個人還有個小技巧，我喜歡給新員工送個見面禮。

在新員工入職的第一天，我會把我喜歡的職場書籍作為禮物，送給新員工。你還可以在扉頁寫上對他的寄語，甚至可以邀請團隊里的所有成員，一起來簽個名。

03、第一周結束的時候

說完了第一天，接下來的一個關鍵時刻，就是第一周結束的工作匯報。

在第一周里，新員工對工作流程應該有了初步的認識，也開始接手了一些工作。

但這個時候，什么事情重要，什么事情不重要，他心里是沒有數的。讓他自己誤打誤撞，很可能因為不懂分配優先級，導致在短期之內出不了業績，有挫敗感。

正好一周結束了，借這次匯報的機會，你幫他梳理一下工作的優先級。

還可能聽聽他的成長情況，有沒有遇到棘手的問題，是需要你幫助他的？同時，你還需要給他布置之后的工作安排。

04、第一個月結束的時候

第四個關鍵節點是第一個月結束的時候。

工作匯報我就不重復了。我特別建議你，在一個月結束的時候安排一次集體團建?；顒涌梢允呛唵蔚?，組織團隊到郊外走一走，一起聚餐；也可以是真人CS、密室逃脫這種娛樂型的活動。

這個活動的意義在于：創造一個脫離工作之外的環境。

因為大家平時在工作中，不會有太多的私人交流。而團建的目的，就是讓大家玩起來，幫新員工盡快融入團隊中，鍛煉他和團隊之間的默契。

時間維度上的關鍵時刻，就是上面四個。后面兩個是工作維度的。

第五個關鍵時刻，是新員工第一次遭受挫折的時候。 

我們經常認為，出狀況之后把問題處理好就行了。但你卻忘了，對新人來說這也是個非常重要的節點。

不管是什么時候發生，原因是什么？你都要在第一時間介入。 

新員工犯錯誤，往往來自于缺乏經驗，或者對新團隊的規矩不清楚。

要是老員工犯了錯誤，會對問題的關鍵看得很清楚。但新員工不一樣，他既不知道這個問題的后果有多嚴重、也不知道應該怎么改進。很容易因此心態失衡，做事變得縮手縮腳起來。 

要幫助老員工很容易，你只需要指出要他改進的一二三點，他就會自己去解決問題了。但是，對新員工的輔導方法則有些不同。

我通常分三步走：穩住情緒、復盤原因、總結教訓。

第一步是穩住情緒。

一般而言，新員工還是很積極的，想盡快出業績的。但是，挫折容易讓他情緒低落，對自己的能力產生懷疑。

在那個當下，如果你發現他情緒低落，你可以約他第二天進行復盤。

在復盤原因的時候，很重要的一點是：一定要讓他從做得好的地方說起。

不要以為下屬遇到挫折，整個項目就一無是處。先從做得好的地方講起，可以幫助他恢復自信。

這樣做，會在很大程度上安撫他的情緒，讓接下來的復盤更加順利。 

之后，就要開始梳理項目中出現的問題。

這個步驟也要非常小心，切記規避跟“責任”相關的話術，要把重點放在“提升空間”上。因為這次復盤的目的，不是讓他為這次錯誤負責，而是教導他以后如何提升。

你可以這樣說：“在項目過程中，你看到了什么我們沒有做好的地方嗎？以后再出現類似的情況，你認為我們應該如何提升呢？” 

不管下屬說什么，不要打斷。等他說完之后，再幫助他從失敗中總結教訓。

這里需要注意一個話術，千萬不要用“我認為下次你應該注意怎樣怎樣”，而是要用“如果再遇到類似的情況，我會怎樣怎樣”。

這樣不僅可以分享你的工作經驗，更能讓下屬感受到，你對項目的反思和自我復盤。

總之，這一步的最終目的，是把錯誤的經驗落實到下一步的提升計劃上。那么下屬才算是真的從挫折里走出來了。

第六個關鍵時刻是新員工第一次取得勝利的時候。

這是一個非常重要的時刻。它意味著，新員工來到公司之后，終于能夠證明自己的價值了。這時候，你作為管理者，一定要看到這個新員工的業績，然后幫助他在團隊內做宣傳。

我的經驗是：把團隊召集到一個辦公室里，讓新員工隆重地分享他的成功案例。他做了什么？過程中得到大家的哪些幫助？最后取得了怎樣的成績？

不只是他的分享，你也可以請團隊一起吃個蛋糕，甚至開一瓶香檳，為他的成果慶祝。

必要的時候，要第一時間抄送給你的上級，讓更高層知道，并且肯定這位新員工取得的成果。 

在我電腦里，到現在還珍藏著，當年我剛進公司的時候，我老板的老板，發給整個大部門的郵件，表彰我在渠道管理方面，提到的一個非常小的改進建議。

我時不時會把那個表彰郵件翻出來看，心里美滋滋的。

中融管理培訓，多年培訓經驗，針對新員工定制化培訓，詳詢：400 668 2076.